INISIASI KEDUA:
GLOBALISASI DAN TANTANGAN MANAJEMEN SDM
BAGAIMANA GLOBALISASI BISNIS TERJADI?
Saudara mahasiswa, meskipun banyak alasan mengapa terjadi peningkatan bisnis global, namun menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) alasan yang paling umum adalah adanya keinginan untuk menurunkan biaya. Kenapa begitu? Ya, karena dengan memindahkan lokasi pabrik ke luar negeri, perusahaan dapat lebih dekat dengan pemasok bahan mentahnya. Ini berarti, dapat menurunkan ongkos transportasi yang relatif mahal, dan juga dapat menurunkan biaya asuransi serta biaya administrasi. Tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah di luar negeri juga dapat menurunkan biaya produksi perusahaan. Itulah mengapa banyak perusahaan Amerika Serikat, misalnya yang memindahkan pabriknya ke luar negeri, karena untuk menghemat biaya tenaga kerja. Di Amerika Serikat biaya tenaga kerja tidak hanya dipengaruhi oleh upah minimum tenaga kerja, tetapi juga oleh undang-undang kerja lembur, kontrak kerja, pajak dsb. yang mungkin tidak berlaku di negara lain. Dengan demikian menempatkan pabriknya di luar negeri, perusahaan dapat menurunkan biaya tenaga kerja secara signifikan. Dapat pula dikatakan bahwa, memproduksi sebagian besar komponen produk di luar negeri, khususnya produk-produk yang memerlukan banyak tenaga kerja, perusahaan dapat mengeluarkan biaya lebih rendah dibanding jika perusahaan memproduksi di dalam negeri.
Disamping alasan di atas, manajemen perusahaan menempatkan pabriknya di luar negeri untuk menghindarkan perusahaan dari peraturan pemerintah berkaitan dengan lingkungan hidup. Pada umumnya, ada dua faktor utama berkaitan dengan lingkungan hidup, yaitu pengendalian polusi dan tuntutan keselamatan. Contoh, adanya kontrol terhadap emisi pabrik, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja (OSHA), ketentuan tentang limbah buangan, dan berbagai peraturan tentang keselamatan dan polusi lainnya telah meningkatkan biaya perusahaan. Di negara lain, berbagai peraturan tersebut kemungkinan tidak ada atau tidak digunakan, sehingga dapat menghemat biaya produksi.
Alasan lain perusahaan menempatkan fasilitasnya di luar negeri adalah untuk mengambil keuntungan kuantitas dan kualitas angkatan kerja. Perusahaan perlu menemukan mana-mana wilayah yang masyarakatnya membutuhkan pekerjaan dan mana-mana pemerintah daerah yang membutuhkan perusahaan asing untuk mempekerjakan penduduknya. Wilayah-wilayah yang memiliki jumlah angkatan kerja yang sangat banyak tetapi memiliki masalah dengan kualitas tenaga kerja, maka biaya tenaga kerjanya relatif murah sehingga akan menghemat biaya produksi..
BAGAIMANA POLA OPERASI BISNIS GLOBAL?
Ada beberapa perbedaan pola operasi bisnis global dibanding dengan pola operasi bisnis domestik. Perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut, namun demikian perbedaan lain seperti perbedaan lingkungan politik, aspek legal, infrastruktur, dan praktek bisnis juga dapat memengaruhi perbedaan operasi bisnis kedua jenis tersebut.
Saudara mahasiswa, setiap bangsa memiliki orientasi nilai adat istiadatnya masing-masing, sehingga
masalah adat-istiadat ini sering mudah berkembang di lingkungan global. Memilih manajer yang akan
ditugasi di luar negeri, misalnya, telah menimbulkan masalah yang semakin rumit. Tingginya tingkat
kegagalan akibat ketidaktepatan dalam penugasan di luar negeri berdampak pada peningkatan biaya. Dengan demikian, pemilihan ekspatriat merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dalam bisnis global pada saat ini. Sementara ada manajer yang melihat penugasan internasional adalah sebagai risiko karir. Karyawan yang bertugas di luar negeri kehilangan tren dan peluang bisnis di dalam negeri, belum lagi mengalami tantangan dan tekanan hidup di tengah budaya asing, dan tambah berat lagi bagi mereka yang memiliki hambatan bahasa. Meskipun demikian, ada pula manajer yang sukses sekembalinya dari penugasan di luar negeri karena mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan di komunitas bisnisnya di dalam negeri. Pada saat ini banyak perusahaan-perusahaan mencari karyawan yang memiliki pengalaman internasional. Oleh keran itu, perlu diperhatikan kata kuncinya, yaitu cermat memilih penugasan internasional. Para manajer harus mempertimbangkan sasaran jangka panjang dari suatu proyek, cara perusahaan berkomunikasi dengan stafnya di luar negeri, dan sejauhmana bernilainya staf tersebut bagi perusahaan.
Saudara mahasiswa, lingkungan politik juga berbeda antara bangsa satu dengan bangsa yang lain, dan hal inipun akan menciptakan peluang dan risiko bagi bisnis internasional. Sebagai contoh, pemulangan kembali tahanan Hong Kong tahun 1997 oleh China telah memengaruhi perdagangan dunia. Banyak perusahaan Amerika memulai bisnisnya di China dan membantu pemerintah China membangun ekonominya. Produk-produk manufaktur Amerika banyak dijual di China, seperti truk, bahan-bahah kimia, makanan, pakaian, dan alat rumah tangga. Namun begitu, adanya keprihatinan praktek-praktek hak asasi manusia di China dan adanya tekanan terhadap Taiwan menyebabkan masuknya oposisi China ke dalam organisasi perdagangan dunia (WTO). Disamping menciptakan peluang, lingkungan politik menciptakan risiko. Contoh, terjadinya revolusi di beberapa kawasan dunia disamping telah menjatuhkan penguasa dari kursi kekuasaan, juga menimbulkan aksi nasionalisasi aset-aset perusahaan asing di negara yang bersangkutan, atau sebaliknya pembekuan aset negara yang bersangkutan di negara pendukung rival revolusinya.
Lingkungan legal jelas berbeda antara negara satu dengan negara lain. Ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia, misalnya, akan berbeda dengan di Amerika atau Eropa. Demikian pula ketentuan yang berkaitan dengan hak cipta. Ada negara yang sangat keras melindungi hak cipta, tapi banyak pula yang sangat longgar. Undang-undang tentang tanggung jawab tindakan perusahaan seringkali sangat keras di satu negara di banding negara lain. Lebih-lebih jika memperhatikan dampak teknologi dalam arena bisnis global, maka akan menambah masalah menjadi rumit. Contoh, di bawah undang-undang negara Jerman, misalnya, direktur perusahaan akan didenda dan dipenjara selama 2 (dua) tahun jika terbukti menyebarluaskan bahan-bahan/materi cabul melalui internet, yaitu suatu hal yang di Amerika dilindungi oleh negara sebagai “free speech” (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002).
Saudara mahasiswa, kondisi infrastruktur di setiap negara juga sangat bervariasi. Kondisi jalan, jaringan telepon, pasokan air bersih, pembuangan limbah, dan berbagai sistem lainnya sangat bervariasi antara negara maju dengan negara berkembang. Keseluruhan sistem tersebut sangat berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan untuk melakukan operasi secara global. Jika suatu perusahaan mesin berat, misalnya ingin beroperasi di suatu daerah, maka harus memikirkan ketersediaan jalan raya yang cukup untuk transportasi bahan bakarnya. Jika pemerintah lokal tidak berniat atau tidak dapat menyediakan pelayanan tersebut, maka perusahaan harus mengukur nilai investasi yang dibutuhkan.
Perbedaan lain yang sering dijumpai dalam lingkungan global adalah praktek bisnis di masing-masing negara. Perbedaan praktek bisnis dapat sangat bervariasi dari yang paling kecil seperti standar jam kerja hingga yang besar seperti pembuatan kontrak kerja. Contoh, di beberapa negara, berjabat tangan dipandang sama kuatnya dengan kontrak resmi, sehingga kegagalan merealisasikan perbedaan praktek bisnis ini dapat menyebabkan sakit hati atau bahkan dapat mendatangkan biaya bagi perusahaan.
Apapun perbedaan yang ada asal perusahaan diorganisasi dan dimenej dengan benar, maka perusahaan akan dapat menghadapi persoalan global apapun. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ada enam prinsip yang dapat digunakan untuk membuat strategi perusahaan menjadi hidup dan sukses dalam ekonomi global. Keenam prinsip tersebut sebagai berikut.
1. Bangunlah organisasi yang cair dan dinamis, sehingga menjadi relatif mudah untuk merespon perubahan-perubahan dan peluang yang muncul. Artinya, baik orang maupun struktur harus mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
2. Ciptakan mekanisme untuk merespon perubahan secara revolusioner daripada hanya perubahan secara rutin.
3. Pertahankan spesialisasi minimum dan tekankan pada kemampuan untuk dapat saling dipertukarkan.
4. Buatlah pola „pemain‟ terbaik tanpa memperhatikan keahlian mereka. Jika kita mengangkat „pemain‟ terbaik maka mereka dapat belajar apa saja yang kita inginkan dan akan menjadi alat untuk membantu mencapai butir 3 (tiga) di atas.
5. Kembangkan dari dalam, tetapi stimulasi dari luar. Oleh karena kita mengangkat pemain terbaik, maka tidak ada alasan untuk mengisi posisi dari luar. Meskipun begitu, disarankan bahwa ide-ide baru dimasukkan ke dalam organisasi melalui pengangkatan konsultan atau pekerja temporer.
6. Berikan dorongan terhadap setiap orang untuk mengambil tanggung jawab tugas/pekerjaan apa saja secara penuh. Dorong para manajer mengembangkan bakat para karyawannya. Dorong para karyawan untuk membuat keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut.
APA TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA?
Dari uraian di atas jelaslah bahwa peran manajemen sumber daya manusia (SDM) telah berubah dan akan terus berkembang luas seiring dengan perubahan lingkungan pasar yang kompetitif dan adanya kesadaran bahwa manajemen SDM harus memerankan peran strategiknya demi keberhasilan organsasi. Organisasi harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Kegagalan perusahaan menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki talenta tinggi akan membawa konsekuensi terhadap kegagalan perusahaan kalah bersaing dalam strategi pemerkerjaan karyawan.
Untuk dapat berhasil baik dalam berkompetisi dimana tingkat kompetisi lokal maupun global semakin meningkat, maka organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen SDM tidak boleh hanya menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan, hubungan perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang bersifat tradisional saja. Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen organisasi maupun ke dalam
proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Baik di Amerika, Eropa, maupun di Asia, tenaga kerja semakin beragam. Angkatan kerja di Amerika, misalnya, yang sebelumnya didominasi oleh pekerja pria kulit putih menjadi beragam dengan masuknya golongan kulit berwarna, wanita, dan orang-orang lanjut usia. Keberagaman angkatan kerja ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa mendatang.
Pada dasarnya, keragaman angkatan kerja meliputi banyak dimensi perbedaan termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, atau dari kelompok orang-orang cacat. Keberagaman di tempat kerja jelas menggambarkan suatu tantangan baru dan unik bagi setiap manajer sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi di masa mendatang sangat tergantung pada kemampuan memenej sosok keberagaman talenta karyawan yang dapat mengantarkan pada ide-ide, perspektif, dan pandangan kerja yang inovatif.
Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh manajemen SDM di masa mendatang. Menurut Byars dan Rue (1997) beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru.
APA IMPLIKASI TANTANGAN BISNIS TERHADAP MANAJEMEN SDM?
Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis terhadap manajemen SDM, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi. Ketiga implikasi tersebut secara rinci dijelaskan sebagai berikut.
1. Implikasi Pada Sifat Kompetisi
Jika kompetisi didefiniskan sebagai usaha penambahan nilai pelanggan melalui cara unik, maka dengan demikian perusahaan harus menemukan cara-cara baru dan unik dalam melayani pelanggannya. Menurut Ulrich (1997), meskipun para pesaing telah belajar untuk meniru tentang biaya, teknologi, distribusi, proses pembuatan produk, dan fitur produk, namun perusahaan harus tetap unik. Respon perusahaan terhadap tantangan kompetitif adalah mereka harus berfokus pada kapabilitas organisasional seperti kecepatan, daya tanggap (responsiveness), daya hubungan (relationship), kegesitan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.
2. Implikasi Pada Kepemimpinan Masa Depan
Salah satu implikasi tantangan bisnis pada kepemimpinan masa depan adalah para pemimpin pada semua level perusahaan harus mendambakan dan berkomitmen untuk menang. Namun demikian, keinginan menang saja tidaklah cukup, para pemimpin harus membuat jalan agar keinginan menang tersebut dapat tercapai. Para pemimpin sukses di masa depan adalah mereka yang dapat menciptakan kapabilitas organisasional. Mereka harus mampu mengidentifikasi kapabilitas kritis untuk keberhasilan perusahaan dan mampu mendesain serta menyelenggarakan praktek-praktek manajemen SDM yang dapat menciptakan kapabilitas yang dituntut tersebut.
3. Implikasi Pada SDM Sebagai Profesi
Agenda baru bagi para manajer SDM adalah mereka harus berfokus pada pemenangan kompetisi. Sebagai pemenang kompetisi, profesional SDM harus berfokus pada kamampuan mereka menyelenggarakan pelayanan daripada sekedar melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka harus menyatakan dengan jelas peran mereka dalam penciptaan nilai, mereka harus menciptakan
mekanisme untuk penyelenggaraan SDM sehingga dengan cepat dapat dilihat hasil usaha bisnisnya. Terakhir, mereka juga harus belajar mengukur hasil dalam kaitannya kebersaingan bisnis dan memimpin transformasi budaya.
BAGAIMAN MANAJEMEN SDM DI MASA MENDATANG?
Untuk menghadapi tantangan di masa mendatang, departemen SDM di masa mendatang harus lebih canggih dibanding sebelumnya. Di masa mendatang para manajer SDM harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bias yang dikaitkan dengan manajemen SDM. Hal itu dapat dilakukan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM harus menjadi pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue, 1997), menyampaikan nasihat untuk membantu manajer SDM agar menjadi lebih akrab dengan bisnis organisasinya yaitu sebagai berikut.
1. Manajer SDM harus mengenali strategi dan rencana bisnis perusahaan;
2. Manajer SDM harus mengenali industri perusahaan;
3. Manajer SDM harus memberikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis;
4. Manajer SDM harus menyediakan waktu lebih banyak untuk dapat bersama-sama dengan karyawannya;
5. Manajer SDM harus mempertahankan kemahirannya terhadap permasalahan organisasi.
Pemahaman secara keseluruhan terhadap bisnis organisasi akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang di departemen SDM tidak mengerti masalah operasi dan isu-isu yang dihadapi oleh organisasi. Kedua, manajer SDM harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan teknik-teknik yang tidak efektif. Ketiga, manajer SDM harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer SDM harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan melalui penggunaan SDM organisasi secara efektif daripada menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan manajer operasi. Pada sisi ini, manajer SDM harus belajar menjadi proaktif dan menangkap peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat memengaruhi karyawan garis bawah secara positif.
Salam
Yun Iswanto
GLOBALISASI DAN TANTANGAN MANAJEMEN SDM
BAGAIMANA GLOBALISASI BISNIS TERJADI?
Saudara mahasiswa, meskipun banyak alasan mengapa terjadi peningkatan bisnis global, namun menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) alasan yang paling umum adalah adanya keinginan untuk menurunkan biaya. Kenapa begitu? Ya, karena dengan memindahkan lokasi pabrik ke luar negeri, perusahaan dapat lebih dekat dengan pemasok bahan mentahnya. Ini berarti, dapat menurunkan ongkos transportasi yang relatif mahal, dan juga dapat menurunkan biaya asuransi serta biaya administrasi. Tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah di luar negeri juga dapat menurunkan biaya produksi perusahaan. Itulah mengapa banyak perusahaan Amerika Serikat, misalnya yang memindahkan pabriknya ke luar negeri, karena untuk menghemat biaya tenaga kerja. Di Amerika Serikat biaya tenaga kerja tidak hanya dipengaruhi oleh upah minimum tenaga kerja, tetapi juga oleh undang-undang kerja lembur, kontrak kerja, pajak dsb. yang mungkin tidak berlaku di negara lain. Dengan demikian menempatkan pabriknya di luar negeri, perusahaan dapat menurunkan biaya tenaga kerja secara signifikan. Dapat pula dikatakan bahwa, memproduksi sebagian besar komponen produk di luar negeri, khususnya produk-produk yang memerlukan banyak tenaga kerja, perusahaan dapat mengeluarkan biaya lebih rendah dibanding jika perusahaan memproduksi di dalam negeri.
Disamping alasan di atas, manajemen perusahaan menempatkan pabriknya di luar negeri untuk menghindarkan perusahaan dari peraturan pemerintah berkaitan dengan lingkungan hidup. Pada umumnya, ada dua faktor utama berkaitan dengan lingkungan hidup, yaitu pengendalian polusi dan tuntutan keselamatan. Contoh, adanya kontrol terhadap emisi pabrik, undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja (OSHA), ketentuan tentang limbah buangan, dan berbagai peraturan tentang keselamatan dan polusi lainnya telah meningkatkan biaya perusahaan. Di negara lain, berbagai peraturan tersebut kemungkinan tidak ada atau tidak digunakan, sehingga dapat menghemat biaya produksi.
Alasan lain perusahaan menempatkan fasilitasnya di luar negeri adalah untuk mengambil keuntungan kuantitas dan kualitas angkatan kerja. Perusahaan perlu menemukan mana-mana wilayah yang masyarakatnya membutuhkan pekerjaan dan mana-mana pemerintah daerah yang membutuhkan perusahaan asing untuk mempekerjakan penduduknya. Wilayah-wilayah yang memiliki jumlah angkatan kerja yang sangat banyak tetapi memiliki masalah dengan kualitas tenaga kerja, maka biaya tenaga kerjanya relatif murah sehingga akan menghemat biaya produksi..
BAGAIMANA POLA OPERASI BISNIS GLOBAL?
Ada beberapa perbedaan pola operasi bisnis global dibanding dengan pola operasi bisnis domestik. Perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut, namun demikian perbedaan lain seperti perbedaan lingkungan politik, aspek legal, infrastruktur, dan praktek bisnis juga dapat memengaruhi perbedaan operasi bisnis kedua jenis tersebut.
Saudara mahasiswa, setiap bangsa memiliki orientasi nilai adat istiadatnya masing-masing, sehingga
masalah adat-istiadat ini sering mudah berkembang di lingkungan global. Memilih manajer yang akan
ditugasi di luar negeri, misalnya, telah menimbulkan masalah yang semakin rumit. Tingginya tingkat
kegagalan akibat ketidaktepatan dalam penugasan di luar negeri berdampak pada peningkatan biaya. Dengan demikian, pemilihan ekspatriat merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat penting dalam bisnis global pada saat ini. Sementara ada manajer yang melihat penugasan internasional adalah sebagai risiko karir. Karyawan yang bertugas di luar negeri kehilangan tren dan peluang bisnis di dalam negeri, belum lagi mengalami tantangan dan tekanan hidup di tengah budaya asing, dan tambah berat lagi bagi mereka yang memiliki hambatan bahasa. Meskipun demikian, ada pula manajer yang sukses sekembalinya dari penugasan di luar negeri karena mendapatkan keterampilan yang dibutuhkan di komunitas bisnisnya di dalam negeri. Pada saat ini banyak perusahaan-perusahaan mencari karyawan yang memiliki pengalaman internasional. Oleh keran itu, perlu diperhatikan kata kuncinya, yaitu cermat memilih penugasan internasional. Para manajer harus mempertimbangkan sasaran jangka panjang dari suatu proyek, cara perusahaan berkomunikasi dengan stafnya di luar negeri, dan sejauhmana bernilainya staf tersebut bagi perusahaan.
Saudara mahasiswa, lingkungan politik juga berbeda antara bangsa satu dengan bangsa yang lain, dan hal inipun akan menciptakan peluang dan risiko bagi bisnis internasional. Sebagai contoh, pemulangan kembali tahanan Hong Kong tahun 1997 oleh China telah memengaruhi perdagangan dunia. Banyak perusahaan Amerika memulai bisnisnya di China dan membantu pemerintah China membangun ekonominya. Produk-produk manufaktur Amerika banyak dijual di China, seperti truk, bahan-bahah kimia, makanan, pakaian, dan alat rumah tangga. Namun begitu, adanya keprihatinan praktek-praktek hak asasi manusia di China dan adanya tekanan terhadap Taiwan menyebabkan masuknya oposisi China ke dalam organisasi perdagangan dunia (WTO). Disamping menciptakan peluang, lingkungan politik menciptakan risiko. Contoh, terjadinya revolusi di beberapa kawasan dunia disamping telah menjatuhkan penguasa dari kursi kekuasaan, juga menimbulkan aksi nasionalisasi aset-aset perusahaan asing di negara yang bersangkutan, atau sebaliknya pembekuan aset negara yang bersangkutan di negara pendukung rival revolusinya.
Lingkungan legal jelas berbeda antara negara satu dengan negara lain. Ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia, misalnya, akan berbeda dengan di Amerika atau Eropa. Demikian pula ketentuan yang berkaitan dengan hak cipta. Ada negara yang sangat keras melindungi hak cipta, tapi banyak pula yang sangat longgar. Undang-undang tentang tanggung jawab tindakan perusahaan seringkali sangat keras di satu negara di banding negara lain. Lebih-lebih jika memperhatikan dampak teknologi dalam arena bisnis global, maka akan menambah masalah menjadi rumit. Contoh, di bawah undang-undang negara Jerman, misalnya, direktur perusahaan akan didenda dan dipenjara selama 2 (dua) tahun jika terbukti menyebarluaskan bahan-bahan/materi cabul melalui internet, yaitu suatu hal yang di Amerika dilindungi oleh negara sebagai “free speech” (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002).
Saudara mahasiswa, kondisi infrastruktur di setiap negara juga sangat bervariasi. Kondisi jalan, jaringan telepon, pasokan air bersih, pembuangan limbah, dan berbagai sistem lainnya sangat bervariasi antara negara maju dengan negara berkembang. Keseluruhan sistem tersebut sangat berpengaruh terhadap kemampuan perusahaan untuk melakukan operasi secara global. Jika suatu perusahaan mesin berat, misalnya ingin beroperasi di suatu daerah, maka harus memikirkan ketersediaan jalan raya yang cukup untuk transportasi bahan bakarnya. Jika pemerintah lokal tidak berniat atau tidak dapat menyediakan pelayanan tersebut, maka perusahaan harus mengukur nilai investasi yang dibutuhkan.
Perbedaan lain yang sering dijumpai dalam lingkungan global adalah praktek bisnis di masing-masing negara. Perbedaan praktek bisnis dapat sangat bervariasi dari yang paling kecil seperti standar jam kerja hingga yang besar seperti pembuatan kontrak kerja. Contoh, di beberapa negara, berjabat tangan dipandang sama kuatnya dengan kontrak resmi, sehingga kegagalan merealisasikan perbedaan praktek bisnis ini dapat menyebabkan sakit hati atau bahkan dapat mendatangkan biaya bagi perusahaan.
Apapun perbedaan yang ada asal perusahaan diorganisasi dan dimenej dengan benar, maka perusahaan akan dapat menghadapi persoalan global apapun. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002), ada enam prinsip yang dapat digunakan untuk membuat strategi perusahaan menjadi hidup dan sukses dalam ekonomi global. Keenam prinsip tersebut sebagai berikut.
1. Bangunlah organisasi yang cair dan dinamis, sehingga menjadi relatif mudah untuk merespon perubahan-perubahan dan peluang yang muncul. Artinya, baik orang maupun struktur harus mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
2. Ciptakan mekanisme untuk merespon perubahan secara revolusioner daripada hanya perubahan secara rutin.
3. Pertahankan spesialisasi minimum dan tekankan pada kemampuan untuk dapat saling dipertukarkan.
4. Buatlah pola „pemain‟ terbaik tanpa memperhatikan keahlian mereka. Jika kita mengangkat „pemain‟ terbaik maka mereka dapat belajar apa saja yang kita inginkan dan akan menjadi alat untuk membantu mencapai butir 3 (tiga) di atas.
5. Kembangkan dari dalam, tetapi stimulasi dari luar. Oleh karena kita mengangkat pemain terbaik, maka tidak ada alasan untuk mengisi posisi dari luar. Meskipun begitu, disarankan bahwa ide-ide baru dimasukkan ke dalam organisasi melalui pengangkatan konsultan atau pekerja temporer.
6. Berikan dorongan terhadap setiap orang untuk mengambil tanggung jawab tugas/pekerjaan apa saja secara penuh. Dorong para manajer mengembangkan bakat para karyawannya. Dorong para karyawan untuk membuat keputusan dan bekerja mengikuti keputusan tersebut.
APA TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA?
Dari uraian di atas jelaslah bahwa peran manajemen sumber daya manusia (SDM) telah berubah dan akan terus berkembang luas seiring dengan perubahan lingkungan pasar yang kompetitif dan adanya kesadaran bahwa manajemen SDM harus memerankan peran strategiknya demi keberhasilan organsasi. Organisasi harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Kegagalan perusahaan menarik dan mempertahankan karyawan yang memiliki talenta tinggi akan membawa konsekuensi terhadap kegagalan perusahaan kalah bersaing dalam strategi pemerkerjaan karyawan.
Untuk dapat berhasil baik dalam berkompetisi dimana tingkat kompetisi lokal maupun global semakin meningkat, maka organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen SDM tidak boleh hanya menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan, hubungan perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang bersifat tradisional saja. Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen organisasi maupun ke dalam
proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Baik di Amerika, Eropa, maupun di Asia, tenaga kerja semakin beragam. Angkatan kerja di Amerika, misalnya, yang sebelumnya didominasi oleh pekerja pria kulit putih menjadi beragam dengan masuknya golongan kulit berwarna, wanita, dan orang-orang lanjut usia. Keberagaman angkatan kerja ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa mendatang.
Pada dasarnya, keragaman angkatan kerja meliputi banyak dimensi perbedaan termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, atau dari kelompok orang-orang cacat. Keberagaman di tempat kerja jelas menggambarkan suatu tantangan baru dan unik bagi setiap manajer sumber daya manusia. Keberhasilan organisasi di masa mendatang sangat tergantung pada kemampuan memenej sosok keberagaman talenta karyawan yang dapat mengantarkan pada ide-ide, perspektif, dan pandangan kerja yang inovatif.
Selain tantangan keberagaman di tempat kerja, ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh manajemen SDM di masa mendatang. Menurut Byars dan Rue (1997) beberapa tantangan lain tersebut antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru.
APA IMPLIKASI TANTANGAN BISNIS TERHADAP MANAJEMEN SDM?
Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis terhadap manajemen SDM, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi. Ketiga implikasi tersebut secara rinci dijelaskan sebagai berikut.
1. Implikasi Pada Sifat Kompetisi
Jika kompetisi didefiniskan sebagai usaha penambahan nilai pelanggan melalui cara unik, maka dengan demikian perusahaan harus menemukan cara-cara baru dan unik dalam melayani pelanggannya. Menurut Ulrich (1997), meskipun para pesaing telah belajar untuk meniru tentang biaya, teknologi, distribusi, proses pembuatan produk, dan fitur produk, namun perusahaan harus tetap unik. Respon perusahaan terhadap tantangan kompetitif adalah mereka harus berfokus pada kapabilitas organisasional seperti kecepatan, daya tanggap (responsiveness), daya hubungan (relationship), kegesitan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.
2. Implikasi Pada Kepemimpinan Masa Depan
Salah satu implikasi tantangan bisnis pada kepemimpinan masa depan adalah para pemimpin pada semua level perusahaan harus mendambakan dan berkomitmen untuk menang. Namun demikian, keinginan menang saja tidaklah cukup, para pemimpin harus membuat jalan agar keinginan menang tersebut dapat tercapai. Para pemimpin sukses di masa depan adalah mereka yang dapat menciptakan kapabilitas organisasional. Mereka harus mampu mengidentifikasi kapabilitas kritis untuk keberhasilan perusahaan dan mampu mendesain serta menyelenggarakan praktek-praktek manajemen SDM yang dapat menciptakan kapabilitas yang dituntut tersebut.
3. Implikasi Pada SDM Sebagai Profesi
Agenda baru bagi para manajer SDM adalah mereka harus berfokus pada pemenangan kompetisi. Sebagai pemenang kompetisi, profesional SDM harus berfokus pada kamampuan mereka menyelenggarakan pelayanan daripada sekedar melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka harus menyatakan dengan jelas peran mereka dalam penciptaan nilai, mereka harus menciptakan
mekanisme untuk penyelenggaraan SDM sehingga dengan cepat dapat dilihat hasil usaha bisnisnya. Terakhir, mereka juga harus belajar mengukur hasil dalam kaitannya kebersaingan bisnis dan memimpin transformasi budaya.
BAGAIMAN MANAJEMEN SDM DI MASA MENDATANG?
Untuk menghadapi tantangan di masa mendatang, departemen SDM di masa mendatang harus lebih canggih dibanding sebelumnya. Di masa mendatang para manajer SDM harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bias yang dikaitkan dengan manajemen SDM. Hal itu dapat dilakukan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM harus menjadi pebisnis yang profesional. Di samping berbasis disiplin ilmu yang profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue, 1997), menyampaikan nasihat untuk membantu manajer SDM agar menjadi lebih akrab dengan bisnis organisasinya yaitu sebagai berikut.
1. Manajer SDM harus mengenali strategi dan rencana bisnis perusahaan;
2. Manajer SDM harus mengenali industri perusahaan;
3. Manajer SDM harus memberikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis;
4. Manajer SDM harus menyediakan waktu lebih banyak untuk dapat bersama-sama dengan karyawannya;
5. Manajer SDM harus mempertahankan kemahirannya terhadap permasalahan organisasi.
Pemahaman secara keseluruhan terhadap bisnis organisasi akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-orang di departemen SDM tidak mengerti masalah operasi dan isu-isu yang dihadapi oleh organisasi. Kedua, manajer SDM harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang telah usang dan teknik-teknik yang tidak efektif. Ketiga, manajer SDM harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi. Manajer SDM harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan melalui penggunaan SDM organisasi secara efektif daripada menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan manajer operasi. Pada sisi ini, manajer SDM harus belajar menjadi proaktif dan menangkap peluang untuk menunjukkan bagaimana mereka dapat memengaruhi karyawan garis bawah secara positif.
Salam
Yun Iswanto
Komentar
Posting Komentar